第3065章 基调（2/5）

人力资源总监说道：「是啊，每个人都有选择的自由。说实话，这种基层的程序员，国内有太多了，根本不愁量。我们只是觉得有些人明明很有能力，却选择了摆烂，觉得很痛惜。他们现在二十来岁，技术什么的都适应，有这个资本，以后怎么办？三十岁呢？四十岁呢？那就意味着一定会失业。」

周不器笑道：「外包员工，应该没有什么年龄的限制吧？」

外包员工通常没有35岁的焦虑。

反正都是做一些重复的技术含量不高的工作，没有什么上升空间，就是干活而已。

大公司里存在的35岁焦虑，主要指的是正式员工。

因为正式员工的存在逻辑，最重要的是「潜力」。

如果一个员工到了35岁，还没能展现出能力，还在基层混，那他可以说就再也没有任何的潜力了。没有了潜力，自然也就没有了正式员工的定位逻辑。

要是不看潜力只看能力，很多外包员工的能力也很强。

为什么不用更便宜更灵活的外包，而用一个失去了潜力的正式员工？或者不干脆用一个应届大学生去替换？

最后遭遇的就一定是淘汰。

人力总监说：「理论上外包员工的确没有年龄的限制，可是这里有一个麻烦。一个三四十岁在职场工作了十几二十年的外包员工，愿意接受一个初入职场的年轻小伙领导吗？就算他们愿意，年轻小伙愿意领着一群大叔开展工作吗？他指挥得动吗？还有一点，就是技术的更新换代。我们这种科技行业，最大的淘汰因子其实不是HR的选择，而是技术的选择。」