第43章 港商徐杨（1/5）

“月薪没问题，但股权别想，只有期权，而且现在只有0.5个点，因为我还没有看到你的能力和成绩，”徐杨的态度也很坚决，“我会留出百分之三十的期权池预留给公司高管、优秀员工，但想要拿到这些期权，就必须拿成绩和能力说话。”

一家科技类的公司，必然要预留出一大块的期权池给公司的重要人才，管理人才很重要，但技术型人才也非常重要，甚至从某种程度上讲，技术型人才更重要。

管理型人才到处都是，每年刚毕业的相关专业学生多如牛毛，同时还有许许多多前辈级管理层在寻找新的职位，根本不缺。

而且管理层的能力水平或许有高低之分，但差距一般不会非常大，因为管理这东西是建立在规章制度和岗位秩序上的，把基础性的制度和秩序建立好，普通管理层也能发挥出不错的水平。

但技术这东西却完全不同，技术上跟同行差一线，那公司的档次就要差一个等级，甚至会直接被淘汰。

徐杨前些天在欧洲考察人家的各行业公司时有这么一个小小的发现，大部分公司尤其是有技术含量的公司里，技术型人才不只是薪水高，职位也比较高，甚至很多管理层本身都是做技术出身，尤其是德国那边，这种现象非常突出。

所以他肯定不会在期权方面小气。

但不小气不等于傻大方。

期权这东西早在上世纪六七十年代就有了，但在国内却很少有人用，直到进入新世纪，大批科技类公司起步之后才被大规模正式引用。

但在刚开始的时候，很多创业者为了笼络人才，各种乱发期权，结果到最后弄到发无可发，把公司弄的一团糟。

也有创业者却截然相反，虽然弄出了期权这东西，却舍不得给人，死死的撰在手里用来忽悠员工，结果自然也不怎么好。

所以如何正确高效的使用期权，那也是有技巧的，不能太大方，也不能太小气，单纯的按劳分配容易伤老员工的心，但只讲资历又会打击后来者的积极性。

这个度，很难把控。