第一百六十四章 “雾灵会议”-2（2/5）

对一些高风险部门定期做培训，防微杜渐。

但是，

完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本……

“贪腐”问题真正的本质，

还是在于价值观和企业文化的管理不到位！

甚至可以说，

还有很多公司里出现的其他问题……

像人事部门刚才提到的，

新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工，

对于公司的kpi考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题，

宋健提到的，

现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。

周枫提到的，

现在百度有些员工，

对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……

同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。

左清泉提到的，

易付宝在用户体验方面，还有很多问题。

之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，

在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。

导致很多用户都有意见……

等等这些问题，

隋波认为，

归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！

易趣这两年发展的太快了，

从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！

企业发展到一定规模，

一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，

但是，越是在这种时候，

越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！

隋波说：

易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。

我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。

价值观是一个潜移默化的过程，

光是靠培训，靠讲是没用的，

要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，

也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！

因为就算是隋波，

也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……

隋波说，

现在公司的kpi考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，

还是有些刻板和僵化，流于形式。

他明确的提出，要把人才分为三类：

业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，

这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。

另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。